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15. Sep 2018

Meine Urlaubslektüre: Kernaufgaben für Führungskräfte im digitalen Zeitalter oder was Führung tun muss, um Digitalisierung zu ermöglichen …

 

„Digitalisierung bedeutet nicht die Macht der Technik oder Algorithmen, sondern die Konzentration auf das Wesentliche. Auf das, was nur Menschen leisten.“ So beschreibt es Dr. Reinhard K. Sprenger in seinem Buch „Radikal digital“. Ich habe es während meines Sommerurlaubs auf Fuerteventura gelesen und möchte mit Ihnen wertvolle Erkenntnisse daraus teilen.

Eine persönliche Erfahrung vorab: Durch die mediale Überschwemmung der Begriffe digitale Transformation, Digitalisierung oder Disruption in Magazinen, Tageszeitungen, Büchern, Vorträgen, Diskussionsrunden und Blogs habe ich den Eindruck, dass das Thema in den meisten Unternehmen omnipräsent und prägnant – vielleicht sogar zentral – auf der Agenda steht und umgesetzt wird.

Die nüchternen Zahlen zeigen jedoch, dass die mediale Penetranz eher optische Täuschung ist. Nur wenige Führungskräfte sind tatsächlich in digitale Projekte involviert. Es gibt also Nachholbedarf – nur wie fängt man an?

Menschen in den Mittelpunkt

Es beginnt beim Menschen. In Sprengers Buch geht es um die menschliche Seite der Digitalisierung. Der Mensch ist Treiber des Wandels und nicht die Technik. Der Mensch als Kunde außerhalb der Unternehmen und als Mitarbeiter innerhalb der Organisation. Digitalisierung bedeutet, die wichtigste Ressource – den Menschen – wieder in die Unternehmen einzuführen. Und das geht, in dem wir (oder generell Unternehmen) uns/sich rückbesinnen auf Kundenorientierung, die Zusammenarbeit und Strukturen neu organisieren als Kooperation bzw. Kollaboration sowie neue, frische Ideen entwickeln und Mut haben, zu experimentieren. Und: Rückbesinnung auf Kreativität – nach innen und nach außen.

Digitalisierung, wie ich sie verstehe, ist daher eine soziale Transformation und braucht einen Kulturwandel in den Unternehmen. Dabei ist – laut Sprenger – die Kernaufgabe einer Führungskraft, zu verbinden: Mensch und Technik, Geschäftsmodell und Organisation, alt und neu sowie intern und extern. Traditionelle Strukturen und Werte sind auf diesem Wege eher hinderlich. Vatikanstrukturen, wie wir sie bei unzähligen Konzernen heute vorfinden, müssen grundlegend überdacht werden. Sie sollten im Unternehmen vielmehr so angepasst werden, dass der unabdingbare/kategorische Kundenfokus sichergestellt ist. Alles, was diesen behindert, muss weg! „Das Unternehmen vom Kunden her denken!“ So lautet die Devise von Sprenger.

Anforderungen im Wandel
Die fluide Organisation arbeitet heute in Projektstrukturen mit heterogenen, interdisziplinären Projektteams. Und ist dabei nicht starr und hierarchisch, sondern horizontal. Denn Abteilungs- und Funktionsdenken verhindert echte Kollaboration und Innovation. Um leicht, schnell und agil zu werden braucht es Führungskräfte, die dieses Mindset und die innere Einstellung verkörpern und diese konsequent umsetzen – ohne Ausnahme. Denn in einer Welt der Kooperation, der Zusammenarbeit gibt es keinen Platz für Diven, Egoisten und Einzelspieler. Andere beteiligen, einbeziehen, unterstützen und Wissen teilen und vernetzen – nur darauf kommt es an.

Erfolgreiche Muster aufbrechen
Auf was sollten Führungskräfte bei der Personalauswahl in digitalen Zeiten also besonders achten? Aus meiner Erfahrung kann ich zwei wesentliche Aspekte nennen: kundenorientiert zu denken sowie die Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen. Mein Rat: Lassen Sie Individualität und Einzigartigkeit unbedingt zu. Ich stelle immer wieder fest, dass unsere Kunden Hard Skills als eine Top-Anforderung definieren. Idealerweise sollen die regionalen Kandidaten auch noch aus derselben Branche stammen.

Wir haben dagegen sehr gute Erfahrungen gemacht, wenn wir genau das Gegenteil umgesetzt haben. Und von konkreten, spannenden Beispielen werde ich in meinem nächsten Beitrag erzählen.

Eure/Ihre Yurda Burghardt


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